你靠什么来留住顾客和员工的心？
文章开头恭喜山东的宋总签约东方丽人品牌授权，加入东方丽人美业大家庭。
想要去经营一家店的时候，我们默默立下“做大做强”的flag，结果当开始经营之后，又发现处处是瓶颈，处处是意外，学不完的东西，还有操不完的心。别怕！加盟东方丽人品牌美甲店，多方面扶持更合格。
你满足了顾客的需求，给了她好服务，她还是会在好几家美甲美睫店辗转。
你提供了员工好的待遇，诱人的福利，她还是会叹着气递给你一封辞职信。
有的店主觉得这没什么，顾客喜好本来就多变，员工来来去去也是常态。
但是我想，没有一个店主安于这样的现状。我们都渴望顾客对我们亦步亦趋，天天都是门庭若市，也渴望员工勤勤恳恳，不愿离开。
那么究竟差在哪里？
答案是共鸣
共鸣有多重要，接下来你就会知道。
当年《同桌的你》从一首歌被改编成电影，引来无数人感慨万千。
它没有《我不是药神》那么丰满的故事，也没有值得电影人称道的拍摄手法，甚至评分也只处于国产片普遍高低，可仍然有那么多人在电影院哭了。
当时有个影评人说了一番话，“他们哭的不是这部电影，而是他们自己的故事。”
于是之后再去看《前任三》、《后来的我们》就很明了了，为什么尽管剧情上是存在漏洞的，还是收获了不俗的成绩，依然是因为共鸣。
电影只是提供了故事，自始至终，都是观众在自己感动自己。
现在我们说美甲美睫店要怎么给顾客和员工共鸣，难道也是提供个故事让对方去感同身受吗？
当然不是这么回事，每个人的故事都不一样，甚至还有立场冲突的情况，不可能一个人一个故事的。
1、基础的一种是来自身份划分
比如上司和员工、商家和顾客，两者之间有各自的身份，因为身份的联结而交往。要离开的时候，几乎没有什么可顾虑的。
2、再往上一层是来自利益维系
因为互相能创造价值，交往是为了合作、获得更多。离开的理由往往是因为利益不再有。
3、再往上是来自统一的精神追求
我们共同努力，相互扶持，甚至可以无私奉献。离开的理由来自信仰崩塌，三观不合。
4、之后是彼此相知
知道对方的好也知道对方的不好，彼此信任也能相互接纳。离开的理由来自信任感不再，伤了感情。
我们现在要做的，是把这四层都合在一起
1.首先建立关系。店家与顾客，老板与员工。
2.其次交互利益。
顾客想要的利益：店家提供给顾客她想要的结果和服务，满足顾客的心理预期，让她感到花这个钱是值得的。
店家想要的利益：顾客觉得这次体验不错，满心欢喜把钱付了，说不定还介绍其他人来。
老板想要的利益：员工能创造价值。
员工想要的利益：老板能给自己应得的报酬，自己同时又能成长。
双方都能获得预期的东西，这个关系才平衡。
3.然后是分享共同价值观。
这个词可能浓缩得太概念化。其实到现实中就是你做的这件事我认可，我做的这件事你也认可，大家做事情的标准是一样的，目标也是相同的。
店家和员工还有顾客的共同目标应该是更好的产品和更贴心的服务。
4.之后是让你与那些好服务的店、更亲和的老板高下立见（xian）的核心——产生共鸣，创造情感联结。
共鸣该怎么产生？
首先抓住痛点。抓痛点就要给顾客、给员工更多的关怀，你要让她们知道你是关心她们的，也愿意去站在她们的立场上去理解她们。
顾客热了、衣服湿了、被蚊子叮了……这些看似都是顾客自己的事，但如果店家关怀一下，给一些解决方法，肯定会令顾客感到暖心。发现顾客的痛处，给她们雪中送炭，然后再给她们超出预期的产品和服务。
你能给顾客这些贴心的记忆，还怕顾客在各个美甲美睫店之间犹豫不决吗？
那么员工的痛点呢？当你给了员工好的待遇，也给了员工好的学习平台，还能让她们离开你的是什么？
硬性需求没有被满足：员工不想安于现状，想获得更高的岗位，或者自己开店有了别的发展。
软性需求没有被满足：老板独断专行，员工的意见从来不被采纳，即使执行力再好也做得很压抑。
对于老板来说，你要给员工一个可以期许的未来，更是一个可以帮助到他们的人。
之前很火的一篇文章《你喂员工吃草，却指望他们有狼性？》中提出很重要的一点：义气。
例如前几年的顺丰打人事件，顺丰一快递小哥被人扇了，王卫立即表示要将此事追查到底。
有些媒体称王卫在做秀，小编觉得未必。
一来王卫也出身基层，想必感同身受；二来扇了穿制服的小哥，也等同扇了顺丰，岂能坐视不理？三来他真把员工当兄弟，不允许其在外面受委屈。
你看，这就是义气。
MBA组织行为学的某教授对管理与领导的解读，他说重要的一个区别是：
有人追随的管理者才叫领导
做一个有温度的老板，把员工当成一家人。只有有人追随的管理者才叫领导。
